В эти трудные времена предприятия, пострадавшие от коронавируса, имеют доступ к беспрецедентному уровню государственной поддержки.
Несмотря на это, некоторым работодателям, возможно, все же придется прибегнуть к другим вариантам, включая увольнения, если они изо всех сил пытаются удержаться на плаву.
Увольнения во время коронавируса
Джонатан Инсли, старший юрист группы по трудовому праву в Tees, объясняет, что при обычных обстоятельствах увольнение может быть законной причиной для увольнения сотрудников работодателем. Работодатель должен представить обоснованные основания для увольнения и следовать справедливому процессу перед увольнением, включая содержательную консультацию.
Однако в нынешних условиях работодателям следует учитывать и другие факторы. Во-первых, им необходимо подумать о том, могут ли временные меры государственной поддержки, такие как схема сохранения рабочих мест из-за коронавируса, помочь предотвратить увольнения. Чтобы как можно быстрее встать на ноги после того, как кризис миновал, представляется разумным сначала подумать об увольнении сотрудников, прежде чем идти по пути сокращения. Им также необходимо подумать о том, как наилучшим образом общаться с сотрудниками, соблюдая правила социального дистанцирования.
Если вы считаете, что ваши планы сокращения затронут более 20 сотрудников (включая сотрудников, которых вы планируете уволить и повторно нанять на других условиях), то вам придется следовать специальным правилам, называемым процессом ‘коллективных консультаций’.
Режим коллективных консультаций включает обстоятельства, при которых вы планируете сократить сотрудников и повторно нанять их на новых условиях. Если вы рассматриваете этот вариант, обратитесь за конкретной консультацией относительно ваших обстоятельств.
Процесс увольнения
Ваш процесс увольнения также должен быть справедливым и, как правило, включать:
Список потенциально затронутых сотрудников;
Уведомление пострадавших сотрудников о том, что они могут столкнуться с сокращением;
Консультации с этими сотрудниками;
Соблюдение справедливых, недискриминационных критериев отбора;
Рассматриваем возможные альтернативы увольнению.
Содержательная консультация жизненно важна для справедливого процесса увольнения. Если вы планируете сократить менее 20 человек, продолжительность периода консультаций не ограничена. Тем не менее, вы должны начать консультацию за 30 дней до первого сокращения, если вы сокращаете от 20 до 99 сотрудников, или за 45 дней до более чем 100 сокращений. ACAS также рекомендует составить план увольнения, который поможет вам ориентироваться в процессе.
Соблюдение справедливой процедуры увольнения
Вашим первым шагом, как правило, будет предупреждение всех потенциально затронутых сотрудников (и их представителей в случае коллективных сокращений) о том, что вам, возможно, придется пойти на сокращение. Это делается в форме письменного уведомления после встречи с пострадавшими сотрудниками. В условиях карантина эта встреча, скорее всего, будет виртуальной.
Следующий шаг — отбор сотрудников для сокращения. Этот шаг будет выполнен, когда у вас не хватит работы для всех ваших сотрудников, но некоторых все равно нужно будет сохранить. Ваш процесс отбора должен быть справедливым и объективным.
Если процесс консультаций покажет, что альтернатив сокращению штатов нет, работодатель уведомит выбранных сотрудников об увольнении. Затем им будет предоставлена возможность обжаловать это решение.
Как избежать проблем с отбором персонала за счет добровольного увольнения
Сотрудники с большей вероятностью сочтут свое увольнение справедливым, если увидят, что их работодатель изучил все доступные варианты, чтобы избежать принудительных сокращений.
Например, на ранней стадии процесса работодатели могут спросить, не желает ли кто-либо из сотрудников добровольно уйти в отставку, тем самым сведя к минимуму принудительные увольнения. Работодатель должен указать тех сотрудников, которые могут подать заявление, чтобы избежать потери слишком большого числа сотрудников или тех, кто является ключом к успеху бизнеса.
Увольнение сотрудников, чтобы избежать увольнений
После объявления правительства о том, что схема сохранения рабочих мест из-за коронавируса теперь доступна работодателям любого масштаба, увольнение должно быть последним средством для работодателей, которые исчерпали все другие варианты. Схема возмещает работодателям 80% заработной платы уволенных сотрудников, но не более 2500 фунтов стерлингов.
Однако некоторые работодатели могут счесть этот вариант неподходящим для их обстоятельств или иметь сотрудников, которые не имеют права на эту схему. Данная схема не является обязательной, поэтому работодателям все равно может потребоваться использовать сокращение штатов как способ сокращения расходов и численности сотрудников.
Демонстрация того, что работодатель был справедлив и адекватно общался с пострадавшими сотрудниками, будет иметь важное значение для минимизации риска возникновения претензий или проблем.
Работодатели, которые используют систему отпусков и могут продемонстрировать, что они предприняли все возможные шаги, чтобы избежать принудительных сокращений, будут в лучшем положении для защиты любых последующих заявлений о несправедливом увольнении.
Разбивка заработной платы при увольнении
Работники, проработавшие более двух лет, будут иметь право на установленную законом выплату при увольнении, которая будет зависеть от их возраста, трудового стажа и недельной валовой заработной платы.
Общая еженедельная заработная плата ограничена 538 фунтами стерлингов в целях сокращения штатов (по состоянию на апрель 2020 года). Она снова увеличится в апреле 2021 года.
Некоторые работодатели могут предложить по контракту право на повышенную оплату труда при увольнении, на которую они по-прежнему будут иметь право как часть своего пакета услуг при увольнении.
Подача уведомления
Работодатели должны уведомлять пострадавших сотрудников. Это может быть отработано или оплачено (если это позволяет трудовой договор). Срок уведомления, как правило, указывается в контракте, и вы должны следовать установленным законом минимальным требованиям к уведомлению, основанным на стаже работы сотрудника. Установленное законом право обычно составляет одну неделю в год работы, максимум до 12 недель.
Работодатели также должны платить своим сотрудникам за любой непогашенный ежегодный отпуск, который они, возможно, накопили, но не взяли. Однако работник может иметь возможность воспользоваться этим отпуском в период своего уведомления.
Сотрудники, проработавшие у работодателя не менее двух лет и отработавшие срок уведомления, также имеют право на разумный отпуск для поиска другой работы.
Поэтому работодателям, сталкивающимся с проблемами с денежными потоками, следует тщательно взвесить затраты и последствия, связанные с сокращениями, особенно если их много за относительно короткий промежуток времени.